Saber cuánto cuesta despedir a un trabajador antes de entregar la carta es la diferencia entre un despido controlado y un juicio que acaba saliendo el doble de caro. El coste no depende solo de la antigüedad y el salario: depende, sobre todo, de cómo se hace el despido. Una causa mal justificada, una carta incompleta o no escuchar antes al trabajador pueden convertir una indemnización de 20 días en una de 33, con salarios de tramitación incluidos.
Además, en 2026 sigue abierto el debate sobre la reforma del despido. Por eso conviene separar lo que dice hoy la ley de lo que todavía es solo un anuncio.
Cuánto cuesta despedir a un trabajador: la respuesta corta
Respuesta directa: despedir a un trabajador cuesta su finiquito (salario pendiente, vacaciones y pagas extra devengadas) más una indemnización que depende del tipo de despido: 0 euros si es disciplinario y procedente, 20 días de salario por año trabajado si es objetivo y procedente (máximo 12 mensualidades) y 33 días por año si es improcedente (máximo 24 mensualidades).
Estas cuantías están en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 53 y 56) y son el mínimo legal. El convenio colectivo o el contrato pueden mejorarlas, nunca empeorarlas.
Tipos de despido y su coste para la empresa
Este es el resumen que usamos con los clientes antes de decidir cómo extinguir un contrato:
| Situación | Indemnización legal | Tope |
|---|---|---|
| Despido disciplinario procedente | Sin indemnización | — |
| Despido objetivo procedente | 20 días por año de servicio | 12 mensualidades |
| Despido colectivo (ERE) | 20 días por año, salvo mejora pactada | 12 mensualidades |
| Despido improcedente | 33 días por año (o readmisión) | 24 mensualidades |
| Despido nulo | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación | — |
| Fin de contrato temporal | 12 días por año de servicio | — |
En todos los casos se paga además el finiquito. Y en todos, los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Despido objetivo: 20 días, pero con requisitos formales estrictos
El despido objetivo se basa en las causas del artículo 52 del Estatuto: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos o, el más habitual en pymes, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que sea procedente, el artículo 53 exige:
- Comunicación escrita con la causa explicada de forma concreta, no con fórmulas genéricas.
- Poner a disposición la indemnización de 20 días a la vez que se entrega la carta. Solo si la causa es económica y la empresa no puede pagarla en ese momento, puede indicarlo en la carta y abonarla después.
- Un preaviso de 15 días, que puede sustituirse pagando el salario de esos días.
- En causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, copia de la carta a la representación legal de los trabajadores, si la hay.
El error más caro que vemos es despedir por “causas económicas” sin poder probarlas con números: pérdidas, caída de ingresos o de ventas durante los trimestres que marca la ley. Si el juzgado no considera acreditada la causa, el despido pasa a ser improcedente.
Despido disciplinario: sin indemnización, si se hace bien
El despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe…). Si es procedente, la empresa solo paga el finiquito. Ahora bien, es el despido que más se pierde en los juzgados, porque la empresa tiene que probar los hechos y la carta debe describirlos con fechas y detalle.
Desde noviembre de 2024 hay un requisito más. El Tribunal Supremo, en Pleno, fijó que la empresa debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes de despedirlo (audiencia previa), aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Así lo explicó el propio Consejo General del Poder Judicial. La exigencia se aplica a los despidos posteriores a esa sentencia.
La ley no fija cómo debe ser esa audiencia, pero los tribunales superiores están siendo exigentes: hay sentencias que declaran improcedente el despido porque la empresa no pudo acreditar que el trabajador recibió el correo con los cargos o porque despidió antes de que terminara el plazo para responder. Nuestra recomendación es sencilla: pliego de cargos por escrito, entrega acreditada y un plazo razonable para alegar antes de la carta de despido.
Despido improcedente: 33 días o readmisión
Cuando el juzgado declara improcedente un despido, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador o pagarle 33 días por año, con el máximo de 24 mensualidades. Si opta por la readmisión, debe abonar además los salarios de tramitación (los que el trabajador dejó de cobrar desde el despido hasta la sentencia). Si elige la indemnización, no hay salarios de tramitación, salvo que el despedido sea representante de los trabajadores.
Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima del Estatuto mantiene un cálculo mixto: 45 días por año para el tiempo trabajado hasta esa fecha y 33 días para el posterior, con sus propios topes. En plantillas veteranas, esto puede encarecer mucho el despido.
Despido nulo: el escenario más caro
Es nulo el despido que vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores especialmente protegidos: embarazo, permisos de nacimiento o cuidado, reducción de jornada por cuidado de hijos, entre otros, salvo que se acredite una causa ajena a esa situación. La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación, y puede sumarse una indemnización por daños si se vulneró un derecho fundamental. Antes de despedir, revisa siempre si el trabajador está en alguna de estas situaciones.
Cómo se calcula la indemnización por despido: ejemplo con cifras
La base es el salario diario: el salario bruto anual, incluidas las pagas extra prorrateadas y los complementos salariales, dividido entre 365. Se multiplica por los días de indemnización que correspondan por año de antigüedad.
Ejemplo hipotético. Una empleada con 30.000 euros brutos anuales y seis años de antigüedad (contrato posterior a 2012):
- Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 euros.
- Despido objetivo procedente: 20 días × 6 años = 120 días → 9.863,01 euros.
- Despido improcedente: 33 días × 6 años = 198 días → 16.273,97 euros.
- Si además la empresa no respetó el preaviso de 15 días en el objetivo, debe pagarlos: 1.232,88 euros más.
La diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal, en un caso tan normal como este, es de 6.410,96 euros, sin contar el finiquito, los honorarios del juicio ni el tiempo de gestión. Por tanto, el coste real de un despido se decide en la preparación, no en la sentencia.
Qué incluye el finiquito y por qué siempre se paga
El finiquito no es una indemnización: es la liquidación de lo que la empresa ya debe al trabajador. Se paga en cualquier extinción, incluso en un despido disciplinario procedente o en una baja voluntaria. Incluye:
- El salario de los días trabajados en el último mes.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas.
- Las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- Otros conceptos pendientes (comisiones, horas extra, pluses) según el convenio.
El finiquito cotiza a la Seguridad Social y tributa en el IRPF como cualquier nómina, así que hay que incluirlo en el último recibo de salarios. Si lo que quieres es saber cuánto te supone un empleado mientras sigue en plantilla, lo desglosamos con ejemplos en cuánto cuesta un trabajador a la empresa.
Fiscalidad del despido: IRPF del trabajador e Impuesto sobre Sociedades
Aquí está buena parte del valor de negociar bien una salida. La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria que fija el Estatuto, con un máximo de 180.000 euros (artículo 7.e de la Ley del IRPF). Lo que se pague por encima del mínimo legal tributa como rendimiento del trabajo.
Un matiz importante para quien reconoce la improcedencia: la Ley Orgánica 1/2025 aclaró que también están exentas las indemnizaciones acordadas en el acto de conciliación ante el servicio administrativo, que no se consideran fijadas por pacto o contrato. La Agencia Tributaria lo aplica desde el 3 de abril de 2025. Por tanto, si la empresa va a reconocer que el despido es improcedente, conviene formalizarlo en conciliación para que el trabajador no tribute por esa indemnización. Eso facilita el acuerdo y evita el juicio.
En la Seguridad Social, la indemnización tampoco cotiza dentro de los límites legales (artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social). En cambio, la parte que exceda del mínimo obligatorio sí cotiza, salvo los supuestos concretos que prevé esa norma.
Para la sociedad, la indemnización es un gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades. El artículo 15 de la Ley 27/2014 solo limita la deducción de lo que exceda, por perceptor, del mayor de dos importes: 1 millón de euros o la indemnización obligatoria según el Estatuto. Si quieres ver el resto de partidas que acepta Hacienda, lo repasamos en nuestra guía de gastos deducibles en una sociedad limitada.
¿Va a subir el coste del despido? Lo que hay realmente en 2026
El Ministerio de Trabajo mantiene su intención de reformar el despido improcedente para que la indemnización tenga en cuenta las circunstancias de cada trabajador. Sin embargo, a día de hoy no hay ninguna ley aprobada que cambie los 20 y 33 días.
Mientras tanto, el Tribunal Supremo ha cerrado la vía judicial: los jueces no pueden subir la indemnización del artículo 56 con cuantías adicionales basadas en el caso concreto. Lo explica la nota del CGPJ sobre la sentencia del Pleno de diciembre de 2024, y es una doctrina que los tribunales superiores ya están aplicando. Si la reforma llega a aprobarse, lo contaremos aquí con sus fechas de entrada en vigor.
Checklist antes de despedir a un trabajador
- ¿Qué tipo de despido encaja y qué pruebas tienes de la causa?
- ¿Has revisado el convenio colectivo (mejoras de indemnización, plazos, procedimiento disciplinario)?
- ¿El trabajador está en alguna situación protegida que pueda llevar a la nulidad?
- En un disciplinario, ¿has dado y documentado la audiencia previa?
- ¿La carta explica los hechos o la causa con fechas y datos concretos?
- En un objetivo, ¿tienes preparado el pago de la indemnización y el preaviso?
- ¿Has calculado el escenario de improcedencia por si conviene negociar en conciliación?
- ¿Has contado con el número de despidos de los últimos 90 días para no superar los umbrales del despido colectivo?
Si además has tenido recientemente una visita de la Inspección de Trabajo en tu empresa o aún no has adaptado los contratos a la nueva información por escrito que exige el Real Decreto 723/2026, revisa ambos puntos antes de iniciar cualquier extinción.
Preguntas frecuentes sobre cuánto cuesta despedir a un trabajador
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador con un año de antigüedad?
Con un año de antigüedad, la indemnización es de 20 días de salario en un despido objetivo procedente y de 33 días si es improcedente, más el finiquito. En un disciplinario procedente solo se paga el finiquito.
¿Puedo despedir sin causa pagando la indemnización?
En la práctica, sí: la empresa puede despedir y reconocer la improcedencia, pagando 33 días por año. Lo recomendable es hacerlo en conciliación para que la indemnización quede exenta de IRPF para el trabajador. Ojo: si el trabajador está en una situación protegida, el despido puede declararse nulo.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar el despido?
Tiene 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación o la demanda. Si deja pasar ese plazo, el despido queda firme, aunque podría reclamar después cantidades del finiquito que no se le hayan pagado.
¿Es obligatorio dar preaviso en el despido disciplinario?
No. El preaviso de 15 días es propio del despido objetivo. En el disciplinario no hay preaviso, pero sí carta con los hechos y, desde la doctrina del Supremo de 2024, audiencia previa al trabajador.
¿La indemnización por despido es deducible para mi empresa?
Sí. Es un gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades o en el IRPF del autónomo, con el límite por perceptor del mayor entre 1 millón de euros y la indemnización obligatoria del Estatuto.
¿Cuesta menos despedir en una empresa pequeña?
No. Las indemnizaciones legales son las mismas para una pyme, un autónomo con empleados o una gran empresa. Lo que cambia es el margen para asumir un error, por eso en una empresa pequeña es todavía más importante preparar bien la causa y la documentación.
Prepara el despido antes de comunicarlo
Un despido bien preparado cuesta lo que marca la ley. Uno improvisado puede costar el doble y, en el peor caso, obligarte a readmitir al trabajador. En Asesolab revisamos la causa, calculamos los escenarios, redactamos la carta y te acompañamos en la conciliación, dentro de nuestra asesoría laboral para empresas y de la asesoría laboral para autónomos con empleados. Si el conflicto llega al juzgado, nuestros servicios legales se encargan de la defensa.
Agenda una consultoría y revisamos tu caso antes de que entregues la carta.
Abogado fiscalista en ASESOLAB, asesoría fiscal, laboral y contable para empresas y autónomos, con oficina en Madrid
Ver todos sus artículos
Últimos artículos
-
Embargo de Hacienda a tu empresa: qué puede embargar y cómo frenarlo a tiempo -
Sanciones de Hacienda: cuánto te pueden multar y cómo reducir la sanción -
Cuánto cuesta un trabajador a la empresa en 2026: cotizaciones, ejemplos y costes ocultos -
Cómo cerrar una sociedad limitada en 2026: disolución, liquidación e impuestos -
Cuánto cuesta despedir a un trabajador en 2026: indemnización, finiquito y errores que salen caros