Real Decreto 723/2026: qué información debes dar por escrito a tus trabajadores

El Real Decreto 723/2026 obliga desde el 5 de octubre de 2026 a todas las empresas con trabajadores a entregar por escrito, antes de que empiece la relación laboral, mucha más información que hasta ahora: el salario desglosado concepto a concepto, la jornada detallada, el periodo de prueba, los convenios aplicables e incluso si se usan algoritmos para decidir sobre la plantilla.

Afecta a cualquier empresa o autónomo que contrate por más de cuatro semanas, sea cual sea su tamaño. Y no se limita a las nuevas contrataciones: los trabajadores que ya están en plantilla pueden pedir esa información y la empresa tiene un plazo cerrado para dársela. Te explicamos qué cambia, qué tienes que entregar, en qué plazo y qué arriesgas si no lo haces.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y desde cuándo se aplica

Respuesta corta: es la norma que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entró en vigor el 5 de octubre y sustituye por completo al antiguo Real Decreto 1659/1998.

La obligación de informar al trabajador no es nueva. Lo que cambia es cuánto hay que contar, cómo y cuándo. Con la norma de 1998 la empresa podía cumplir de forma bastante genérica y disponía de un margen de tiempo tras el inicio del contrato. Ahora la información debe estar en manos del trabajador antes del primer día, y el contenido mínimo es mucho más detallado.

Puedes consultar el texto íntegro en el Real Decreto 723/2026 publicado en el BOE.

A qué empresas y trabajadores afecta

El real decreto se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. En la práctica:

• Sociedades y autónomos con empleados, sin excepción por tamaño.
• Relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Los contratos más cortos quedan fuera de la obligación general de información.
• Relaciones laborales especiales (alta dirección, servicio del hogar, etc.), que siguen su normativa propia y aplican este real decreto cuando esta lo prevea o de forma supletoria.
• Personal laboral del sector público, con las particularidades de su normativa.
• Pescadores y gente de mar en buques españoles, con reglas propias y sin el límite de las cuatro semanas.

Qué información debes dar por escrito a cada trabajador

El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 enumera los elementos que la empresa debe comunicar. Los agrupamos para que sea más fácil revisarlos:

Datos básicos de la relación

• Identidad de las partes.
• Fecha de inicio y, en contratos temporales, fecha de fin o duración prevista.
• Domicilio social, centro de trabajo, adscripción al trabajo a distancia y, en su caso, trabajo en varios centros o móvil.
• Contenido del puesto y, si el contrato es temporal, la causa que lo justifica.
• Categoría o grupo profesional.

Salario desglosado y tiempo de trabajo

• Salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago, y el modo de cálculo de la retribución variable.
• Jornada ordinaria diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos y sus cambios; horas extraordinarias; vacaciones; y distribución irregular de la jornada (incluidos, en los fijos discontinuos, los periodos de llamamiento e inactividad).
• Periodo de prueba: su duración y las obligaciones de cada parte durante ese tiempo.
• Formación que proporcione la empresa.

Algoritmos, igualdad y extinción

• Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados y sus reglas cuando se usen para decidir sobre horarios, tareas, salario, promoción, centro de trabajo o despido.
• Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y las medidas para la igualdad de las personas LGTBI, si existen.
• Procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso para extinguir la relación.
• Convenios colectivos aplicables, con sus datos de identificación y vigencia.
• Sistemas de colaboración con la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o aportaciones de pensiones, si los hay.
• Supuestos y procedimiento en que puedan modificarse el puesto, la categoría, el salario o la jornada.
• En trabajadores cedidos por una ETT, la empresa usuaria y el motivo de cada puesta a disposición.

Un alivio práctico: según el artículo 3.3, varios de estos puntos (parte del salario y la jornada, el periodo de prueba, la formación, la extinción y la Seguridad Social) pueden cumplirse con una remisión precisa a la ley o al convenio colectivo aplicable. Pero la remisión tiene que ser concreta. Un “según convenio” genérico no basta.

Plazos y forma de entregar la información

El artículo 7 fija los plazos y el artículo 6, la forma:

• Nuevas contrataciones: la información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
• Trabajos en el extranjero: antes de la salida, con datos adicionales (país, duración, moneda de pago, retribuciones y condiciones de repatriación) si cada periodo fuera supera las cuatro semanas consecutivas.
• Cambios en las condiciones: por escrito, lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto. No hace falta si el cambio deriva solo de una modificación de la ley o del convenio al que ya se remitió la información.
• Formato: en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda guardar e imprimir, y que la empresa conserve prueba del envío o de la recepción.

Si el contrato escrito ya recoge toda la información, la obligación se entiende cumplida. Si le falta algo, se completa con uno o varios documentos adicionales. El SEPE ha publicado un modelo orientativo de documento informativo que puede servir de base, aunque no sustituye a la revisión del convenio y de las condiciones reales de cada puesto.

Qué pasa con los trabajadores que ya tienes contratados

Esta es la parte que más empresas pasan por alto. La disposición transitoria única establece que, si un trabajador contratado antes del 5 de octubre lo solicita, la empresa debe entregarle la información del artículo 3 en un plazo de 30 días hábiles desde la solicitud, salvo que ya disponga de ella.

No hay obligación de reenviar documentación a toda la plantilla de oficio. Sin embargo, conviene tenerla preparada: si varios trabajadores piden la información a la vez (por ejemplo, tras una consulta sindical o en plena negociación), preparar documentos individualizados con el salario desglosado y la jornada real en 30 días hábiles puede ser complicado. Además, cualquier modificación de condiciones posterior al 5 de octubre ya debe comunicarse por escrito con las nuevas reglas.

Multas por no informar al trabajador

No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo, en los términos y plazos reglamentarios, es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Según su artículo 40, las infracciones leves en materia de relaciones laborales se sancionan con multas de 70 a 750 euros, en función del grado.

La cuantía, por sí sola, no parece alarmante. El riesgo real está en otro sitio:

• Prueba en un despido o en una reclamación salarial. Si no consta por escrito qué complementos tenía el trabajador, cómo se calculaba el variable o cuál era su jornada, la empresa tendrá más difícil defender su versión ante un juzgado.
• Periodos de prueba discutidos. Un periodo de prueba mal documentado es un argumento habitual para impugnar una extinción durante la prueba.
• Inspección de Trabajo. Es un punto fácil de comprobar en cualquier visita, y suele revisarse junto con el registro de jornada y los contratos, donde las infracciones ya son graves. Lo explicamos en nuestra guía sobre la inspección de Trabajo en la empresa.

Esa falta de prueba escrita se nota sobre todo cuando hay que extinguir un contrato. Lo explicamos con cifras en nuestra guía sobre cuánto cuesta despedir a un trabajador en 2026.

Ejemplo práctico: una pyme que contrata en noviembre

Ejemplo hipotético. Una sociedad con doce empleados contrata a un comercial el 3 de noviembre de 2026. Cobra un fijo más comisiones, trabaja en horario partido y su contrato tiene seis meses de periodo de prueba porque así lo permite el convenio. Además, la empresa usa una aplicación que asigna rutas y visitas de forma automática.

Antes del 3 de noviembre, el comercial debe tener por escrito: el salario base y cada complemento por separado, cómo se calculan las comisiones, el horario y la distribución de la jornada, la duración del periodo de prueba y lo que se espera de él en ese tiempo, el convenio aplicable y la existencia y reglas básicas de la aplicación que reparte las visitas. Si en marzo la empresa cambia el sistema de comisiones, deberá comunicarlo por escrito como muy tarde el día en que el cambio se aplique.

Cómo adaptar tu empresa al Real Decreto 723/2026

Por tanto, el trabajo no consiste en firmar un papel más, sino en ordenar la información laboral de la empresa. Esta es la revisión que proponemos:

1. Actualiza los modelos de contrato y el documento informativo para que incluyan los elementos del artículo 3.2.
2. Revisa las nóminas: el salario base y cada complemento deben coincidir con lo informado, y el variable debe tener una fórmula clara.
3. Documenta la jornada real, los turnos y la distribución irregular, y compárala con el registro de jornada.
4. Haz inventario de herramientas automatizadas (asignación de turnos, objetivos, evaluación del rendimiento) que influyan en decisiones sobre la plantilla.
5. Prepara un procedimiento para las solicitudes de los trabajadores actuales y controla el plazo de 30 días hábiles.
6. Guarda prueba de la entrega: firma de recibí, acuse electrónico o registro en el portal del empleado.

Si llevas la gestión laboral con un proveedor externo, pregúntale si ya ha adaptado los modelos. En nuestra asesoría laboral para empresas preparamos los contratos y el documento informativo de cada alta, y si eres autónomo con empleados, lo cubre la asesoría laboral para autónomos.

Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026

¿Desde cuándo es obligatorio el Real Decreto 723/2026?

Desde el 5 de octubre de 2026. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entró en vigor a los veinte días. Desde esa fecha, toda contratación de más de cuatro semanas debe ir acompañada de la información por escrito antes de su inicio.

¿Tengo que dar la información a los trabajadores que ya tengo?

Solo si te la piden y no la tienen ya. En ese caso dispones de 30 días hábiles desde la solicitud. Los cambios de condiciones que se produzcan a partir del 5 de octubre sí deben comunicarse por escrito a todos.

¿Basta con el contrato de trabajo?

Sí, si el contrato escrito incluye todos los elementos exigidos. Si falta alguno (lo habitual con el desglose salarial o los algoritmos), hay que completarlo con un documento adicional entregado antes del inicio.

¿Se aplica a contratos de pocos días?

No con carácter general. La obligación de información del capítulo II se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas. Las excepciones son los pescadores y la gente de mar, que tienen reglas propias.

¿Puedo enviar la información por correo electrónico?

Sí. Se admite el formato electrónico siempre que el trabajador pueda acceder a él, guardarlo e imprimirlo, y que la empresa conserve constancia del envío o de la recepción.

¿Qué multa hay por no cumplir?

Es una infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS, con multas de 70 a 750 euros. El mayor coste suele venir después, cuando falta prueba escrita en un despido, una reclamación de salarios o una inspección.

Revisamos tus contratos antes de la próxima alta

El Real Decreto 723/2026 no cambia cuánto pagas a tus trabajadores, pero sí exige que todo esté documentado antes de empezar. Las empresas que lo resuelven ahora, con los modelos y las nóminas alineados, evitan improvisar cuando llega una solicitud, una inspección o un conflicto.

Si tienes una contratación en marcha, aprovecha para calcular también lo que te va a suponer: salario, cotizaciones de 2026 y costes que no aparecen en la nómina. Lo desglosamos con ejemplos en cuánto cuesta un trabajador a la empresa.

En ASESOLAB revisamos tus contratos y el documento informativo, y lo coordinamos con la parte fiscal y contable de la empresa. Si además tienes un conflicto con un trabajador, nuestros servicios legales para empresas se ocupan de la defensa.

¿Tienes contrataciones previstas o dudas con tu plantilla actual? Agenda una consultoría y revisamos tu caso.

Rafael García

Abogado fiscalista en ASESOLAB, asesoría fiscal, laboral y contable para empresas y autónomos, con oficina en Madrid

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